Formalidades legales para despedir a un trabajador.

Escrito el 24 de Enero 2014 Por Francisco Acuña  |  tag:

Ojo, incumplir estas formalidades puede provocar que estemos ante un despido injustificado.

¿Cuáles son las recomendaciones para el empleador al poner término al contrato de un trabajador? ¿Cuáles son las obligaciones o formalidades que debe cumplir el empleador al despedir a un trabajador? ¿Qué ocurre si el empleador no cumple con las formalidades del despido?.

En cuanto a las formalidades para despedir a un trabajador o para poner término al contrato de trabajo, hay que distinguir si el contrato termina por aplicación de las causales contempladas en los artículos, 159, 160 y 161 del Código del Trabajo..

Formalidades artículo 159 (causales 1, 2 y 3):

La única formalidad es que al término del contrato debe otorgarse un finiquito.

Formalidades artículo 159 N° 4, 5 y 6, 160, 161

Comunicación por escrito al trabajador, personalmente o por carta enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.

Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los 3 días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada en el número 6 del artículo 159, el plazo será de 6 días hábiles.

Deberá enviarse copia del aviso mencionado a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo.

Deberá informar por escrito el estado del pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que así lo indiquen.

Recomendaciones al poner término al contrato de un trabajador

1. Siempre, repito, siempre enviar carta de aviso de despido escrita al trabajador y con copia a la inspección del trabajo. Esta carta en la práctica es la comunicación que la ley exige al empleador para dar a conocer al trabajador el término de la relación laboral. En la mayoría de las causales de terminación, el empleador debe confeccionar y hacer llegar este aviso al trabajador que terminó o terminará la relación de trabajo. Si ello no se cumple, se incurre en una infracción sancionable con multa, pero más allá de la multa, la carta es de vital importancia, puesto que en el nuevo procedimiento laboral, en los juicios sobre despido se comenzará con la prueba del demandado (del empleador), quien debe acreditar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido (es decir el empleador deberá acreditar que la causal legal que señala en la carta de despido y los hechos justificativos de esa causal se dan en la realidad). De esta forma el empleador no puede alegar hechos distintos a los señalados en la carta como justificativos del despido, por lo que el no enviarla y con todos sus requisitos prácticamente significa perder el juicio. Efectivamente, los hechos que se señalan en la carta de despido tienen una enorme importancia en los juicios por despido injustificado implementados con la reforma al procedimiento laboral, ya que el artículo 454 número 1 del Código del Trabajo dispone "No obstante lo anterior, en los juicios sobre despido corresponderá en primer lugar al demandado la rendición de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que se
refieren los incisos primero y cuarto del artículo 162, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido".

Por lo anterior, la carta de despido debe contener todos los hechos en que se funda la causal invocada, ya que una vez iniciado el juicio, no puede "completarse" la fundamentación de la carta como ocurría en el anterior procedimiento laboral. En otras palabras: LO QUE NO EXISTE EN LA CARTA DE DESPIDO, NO EXISTE EN EL JUICIO DE DESPIDO, por lo cual ciertas omisiones pueden traer como consecuencia una sentencia desfavorable para el empleador.

El anterior consejo se justifica en la medida que si usted no enuncia un hecho especifico que motive el despido, no podrá probarlo, como asimismo, los hechos genéricos representan un problema para los abogados en juicio, ya que resulta difícil probar en dichas condiciones las razones que tuvo un empleador para despedir un trabajador.

A modo ejemplar les podemos indicar algunos errores típicos de redacción en las cartas de despido:

1.- “Se le informa en este acto que se le despide por la causal del articulo 161 del Código del Trabajo, esto es, por Necesidades dela Empresa”,

2.- “Se le despide por no obedecer a su jefe directo”

3.- “Se le despide por llegar atrasado varias veces en el mes”

4.- “Se ha decidido despedirlo, porque varios compañeros de trabajo informaron a su jefe directo que usted utilizo un computador de la empresa para uso personal”

Como podrán apreciar, las redacciones utilizadas son bastante comunes, pero en los hechos no dicen nada y usualmente dan pie para que un empleador sea forzado a llegar a un acuerdo o pierda derechamente su juicio. Además, como se podrá observar en ninguna de las redacciones indicadas se señalan fechas, involucrados (personas y bienes), circunstancias del hecho, obligación que se dejo de cumplir o antecedentes financieros y contables que lo justifiquen.

Por tanto, siempre tenga presente que la carta de despido debe precisamente cumplir con su deber legal, informar al trabajador con detalle porque es despedido, ya que este ultimo tiene derecho a saber porque deja de pertenecer a una organización.

Una ultima recomendación útil para usted, es no caer en juicios de valor en la carta de despido, haga una redacción objetiva sin formular reproches innecesarios, que eventualmente pueden causar un juicio de tutela, como asimismo, nunca publicite un despido o haga escarmiento frente a los demás trabajadores.

2. Sin perjuicio de los plazos recién indicados, se recomienda entregar o enviar la referida comunicación al trabajador, al momento de poner término al contrato y, al día hábil siguiente de hecho aquello, enviar copia del aviso mencionado a la respectiva Inspección del Trabajo.

3.- Antes de despedir, por una causal que no da derecho a indemnización, debe analizarse si se cuenta con los recursos económicos para pagar en caso de condena y con suficientes antecedentes para ganar el juicio, o de no, negociar la salida del trabajador antes de que se judicialice el conflicto, ya que con el nuevo procedimiento no es posible o es más difícil ganar tiempo para pagar y un 95% de los juicios laborales hoy en día los gana el trabajador. Así las cosas, para efectos de tomar la decisión del despido se debe considerar: 1.- Si existe efectivamente alguna de las causales contenidas en la ley. 2.- Determinar en qué causal específica se encuadran los hechos, lo cual requiere un conocimiento de la normativa sobre despido contenida en el Código del Trabajo y de la jurisprudencia laboral.

Si usted estima que algunas conductas de un trabajador de su empresa no se ajusta al cumplimiento del contrato o reglas mínimas de respeto, recopile todos los antecedentes relacionados con el asunto, o sea, si piensa en despedir a uno de sus trabajadores necesariamente debe observar si la conducta en concreto ha sido prohibida mediante documento escrito que conste en el Contrato de Trabajo, Reglamento Interno o sus anexos o que la misma sea lo suficientemente grave para poner fin  a la relación contractual.

En este punto importante es recordar que en nuestro país no es posible despedir a un trabajador solo por que si, se requiere que nos encontremos en alguna de las hipótesis dispuestas en los artículos 159 a161 del Código del Trabajo, motivo por el cual, nunca despida verbalmente a un trabajador sin enunciar causa alguna de despido, por escrito y con los requisitos que indica la ley, lo anterior debido al hecho que con la Reforma Laboral que vino a modificar el procedimiento de trabajo, si usted no invoca ninguna causa legal al momento del despido, no tendrá como probar cuales fueron sus fundamentos, siendo un escenario bastante habitual que en estos casos solo un acuerdo sea la vía de evitar pagar recargos legales, aun cuando usted haya tenido múltiples razones para separar a un trabajador. Por lo tanto, piénselo dos veces antes de hacer efectivo el despido sin la asesoría previa que corresponda, ya que involuntariamente puede cometer un error determinante para su empresa.

4. En la comunicación mediante la cual se pone término al contrato debe señalarse todas las causales que motivan tal determinación y exponerse con claridad y precisión el derecho (causal legal) y hechos que configuran la causal, ya que con posterioridad no pueden agregarse otras causales ni nuevos hechos configurativos de ellas. El juez en su juzgamiento debe estarse a las causales invocadas y a los hechos que se han señalado que las configuran. La recomendación es que la carta de aviso de despido la revise previamente una persona con conocimientos legales.

5.- Cuando se invoca la causal de despido injustificado, especial recomendación para el empleador respecto de dos materias, primero, la necesidad de que cuando se señale en la comunicación como configurativa de la causal (necesidades de la empresa) las derivadas la racionalización o modernización de los servicios, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores, según corresponda, se expliciten, además, los hechos que a su vez la motiva y, segundo, que además de ser obligatorio indicar, precisamente, el monto total a pagar por concepto de indemnización por años de servicio, se señalen en la comunicación, además, todas las cantidades que corresponde pagar al trabajador con motivo del término del contrato, como indemnización sustitutiva del aviso previo cuando el aviso no se ha dado con la anticipación legal, ya que la referida comunicación supone una oferta irrevocable de pago de tales indemnizaciones, indemnización por feriado y otros pagos, así como que también se señalen las sumas que corresponde descontar de ese total, tanto por conceptos legales, como por ejemplo seguro de cesantía y por conceptos convencionales, tal como préstamos empresa y otros, debido al mérito ejecutivo que tiene la carta de despido, habida consideración a las limitaciones en cuanto a excepciones a promover en el nuevo procedimiento laboral respecto de este título ejecutivo.

6.- Cuando el empleador despide al trabajador por medio de una causal imputable a este, como falta 2 días seguidos, incumplimiento grave de las obligaciones contractuales, etc, el empleador debe
ejercer su derecho a poner término a la relación laboral dentro de un
período razonable de tiempo desde ocurridos los hechos, para que no puedan entenderse que debido a que el trabajador siguió prestando servicios luego de ocurridos los hechos pueda interpretarse como que se le "perdonó" la causal de despido.

7.- Los incumplimientos laborales de los contratistas y subcontratistas implican responsabilidad solidaria para la empresa principal, por lo que a fin de cambiar la responsabilidad solidaria por ""subsidiaria"", debe verificarse lo siguiente:

a.- Exigir al contratista que le informe al contratista que le informe de las obligaciones laborales y previsionales de éste con sus trabajadores y el grado de cumplimiento de las mismas;

b.- Hacer efectivo el derecho de retención, sobre los montos de que es responsable, en los casos que el contratista no cumpla la obligación de informar el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales. Si la empresa principal ejerce este derecho deberá pagar al trabajador o institución previsional acreedora;

c.- Hacer efectivo el derecho de retención en los casos que sea notificada por parte de la Inspección del Trabajo de las infracciones a la legislación laboral y previsional que se constate por la Inspección del Trabajo respecto del contratista.

d.- Adicionalmente, debe verificarse la situación patrimonial y el grado de cumplimiento de las obligaciones comerciales de la empresa contratista o subcontratista, a fin de anticiparse al incumplimiento de las normas laborales y previsionales por falta de solvencia.

8.- Recuerde siempre al momento de despedir a un trabajador tener sus cotizaciones al día, dado que de lo contrario el despido es nulo. ya que la denominada “Ley Bustos” y su sanción mas conocida, “la Nulidad de Despido” implica que si despide a un trabajador y no esta al día en el pago de las cotizaciones, deberá seguir pagando por cada mes el sueldo respectivo y cotizaciones, hasta la convalidación del mismo, siendo esta sanción una de las mas gravosas para un empleador, por lo tanto y reiterando lo indicado en los puntos anteriores revise que todas sus obligaciones con el trabajador estén al día.

9.- Una vez redactada la carta, revisados todos los antecedentes del caso, revisados los pagos de sueldo, cotizaciones de seguridad social y que la causal a invocar sea la correcta, que se señalen los hechos justificativos de la causal, debe ser entregada la carta al Trabajador en persona, siendo para efectos prácticos necesario exigir que firme la copia que queda en poder del empleador, que indique en forma manuscrita que la recibió conforme y fecha.

El fundamento de la anterior recomendación, es evitar que luego de informado del despido, el trabajador alegue haber sido victima de un despido verbal, caso de común ocurrencia.

Ahora, si el trabajador se negase a recibir la comunicación de despido, debe remitirla dentro de tercero día hábil una carta certificada al domicilio indicado en el contrato, con los respectivos comprobantes de pago de cotizaciones de seguridad social.

Recuerde siempre guarde los comprobantes de correo, ya que son el medio de prueba idóneo de haber sido informado del despido el trabajador.

Aconsejable es en este punto, no dejar pasar el tiempo y esperar a última hora en la remisión de la carta de despido, siendo habitual que esa demora sea interpretado judicialmente como un indicio de un despido injustificado e inclusive verbal.

10.- Siempre procurar tener al día los instrumentos o libros exigidos por la ley al empleador, que deben estar en su poder. Ej. Registro de
asistencia, reglamento interno, reglamento de contratistas, libro de remuneraciones, contratos de trabajo, contratos colectivos, balances, etc. Si estos documentos, al ser solicitados en juicio, no se presentan, de conformidad con el nuevo procedimiento, se entienden probados los hechos alegados por el trabajador en relación con dichos instrumentos.

11.- Si el empleador es citado a comparendo ante la inspección del trabajo, debe concurrir con toda la documentación requerida y con un
asesor legal, ya que de la mala redacción del acta ante la Inspección puede derivar en la pérdida del juicio laboral. Así, una vez que el trabajador haga su respectivo reclamo administrativo por despido ante la Inspección del Trabajo, debe tener todos los documentos relativos al trabajador en orden , y llevar todo lo solicitado en la citación, ya que en caso de no hacerlo se arriesga a una multa.

En este sentido si cuenta con un contador en su empresa, quien habitualmente es el apoyo principal de las PYME pídale que mantenga ordenados todos los antecedentes y una carpeta individual para cada trabajador, con ello, al momento del despido se evitara no contar con documentos importantes, tales como comprobantes de feriado, licencias medicas, cartas de amonestación y otros similares.

Recuerde siempre llevar un Proyecto de Finiquito, donde indique que sumas se adeudan.

En las próximas publicaciones trataremos el tema del Finiquito y todo lo relativo a sus requisitos y efectos.

Un consejo útil para estos casos,  es siempre intentar dialogar con el trabajador antes del comparendo de conciliación para buscar vías de acuerdo.

Recuerde siempre mantener la calma y escuchar las propuestas del Conciliador dela Inspección del Trabajo, si no esta de acuerdo con alguna petición del trabajador no la acepte, como asimismo lea primero el acta del comparendo antes de firmarla, para evitar reconocer prestaciones que no proceden.

12.- En caso de no prosperar un acuerdo ante Inspección del Trabajo, guarde todos los antecedentes y tome contacto con un abogado de su confianza, exponga con detalle todo lo acontecido y recuerde, si omite antecedentes puede terminar por perjudicar su juicio.

 Sin perjuicio de todo lo ya indicado, es necesario tener en cuenta lo siguiente:

- si logro un acuerdo con el trabajador siempre debe suscribir un finiquito, jamás deje todo en palabras de buena fe, ya que puede pasar que deba pagar dos veces por el mismo concepto debido a la falta de soporte material de los acuerdos alcanzados.

- Si suscribe un finiquito nunca deje de pagar las sumas pactadas, ya que puede llegar a pagar hasta un 150% de las sumas en el contenidas debido al incumplimiento.

Usted como empleador o como trabajador siempre debe estar consciente, que a pesar de cumplir estas formalidades legales, el trabajador siempre tendrá derecho a demandar despido injustificado si cree que la causal invocada por su empleador en la práctica o en los hechos no existe.

 

 

TEMAS RELACIONADOS

1.- ¿Que hacer en caso de ser despedido?

2.- Indemnizacion por termino de contrato de trabajo.

3.- Pasos para despedir a un trabajador.

 

FORMULARIO DE CONTACTO:

Mediante este formulario usted puede comunicarse con nosotros solicitando una reunión o bien realizando la consulta que estime pertinente. Tenga el cuidado de añadir correctamente sus datos de forma de poder contactarnos luego con usted o enviarle la respectiva respuesta a su mensaje.

formulario de contacto abogadosdetalca.cl

Comenta aquí conectado desde tu facebook, hotmail, AOL o Yahoo:

como despedir a un trabajador
© 2011 | Política de Privacidad | Sitemap |  - Siguenos en:

ContÁCTANOS

Si desea nuestra asesoría, agendar una reunión o cita, hágalo por medio del correo electrónico o teléfonos indicados o concurra directamente a nuestras oficinas:

Dirección:2 Oriente, entre 2 y 3 Norte Nº 1370, Ciudad de Talca.

Teléfono fijo:(71) 2225259

Celular: 94198584 - 91835639

whatsapp: +56 9 94198584

E-mail: contacto@abogadosdelmaule.cl

Horarios: Lunes a Viernes 9:00 - 18:30.