Carta de aviso de despido

Escrito el 11 de Agosto 2014 Por Francisco Acuña  |  tag: Ojo, incumplir con el envío de la carta de despido y sus formalidades transforma el despido en un despido injustificado con las consecuencias que aquello acarrea.

¿Qué es la carta de despido? ¿es necesario enviar carta de despido? ¿Qué pasa si no envío carta de despido al despedir a mis trabajadores? ¿Cómo se hace el aviso de despido? ¿Cuáles son las formalidades que debe cumplirse al despedir a un trabajador?

Cuando la relación laboral que liga al trabajador con el empleador finaliza por decisión de este último, el empleador para no incurrir en un despido injustificado debe comunicar la terminación del contrato de trabajo mediante una carta de aviso de despido entregada personalmente o por correo certificado.

¿En qué casos es necesario enviar la carta de despido? El empleador que ponga término al contrato por alguna de las causales de los números 4 (vencimiento plazo) 5 (conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato) ó 6 (caso fortuito o fuerza mayor) del artículo 159 o por cualquiera de las causales del artículo 160, debe entregar o enviar al dependiente la comunicación dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, salvo respecto de la causal del N° 6 del artículo 159, caso en el cual el plazo es de 6 días hábiles contados de igual forma.

En caso de que el empleador al despedir al trabajador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161 (necesidades de la empresa), la carta de aviso de despido deberá darse al trabajador, "a lo menos" con treinta días de anticipación, a menos que pague al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del previo aviso, equivalente a la última remuneración mensual devengada. La comunicación al trabajador deberá, además, indicar precisamente, el monto total a pagar.


Por tanto, la carta de despido puede ser:

- Entregada personalmente al Trabajador y si no es posible entregarla directamente al trabajador o este se niega a dejar señal de recepción, siendo para efectos prácticos necesario exigir que firme la copia que queda en poder del empleador, que indique en forma manuscrita que la recibió conforme y fecha, hay que enviar la carta de aviso de despido por correo certificado al domicilio registrado en el contrato (actualización de antecedentes), siempre se debe enviar una copia de la misma a la Inspección del Trabajo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las comunicaciones de terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los últimos treinta días hábiles.

¿Que debe contener la carta de despido?

  tag: ¿Cuáles son los requisitos con los que debe cumplir la carta de despido? ojo, incumplir con los requisitos o una mala elaboración de la carta de aviso de despido puede traer como consecuencia un juicio perdido y pérdidas incluso millonarias para el empleador.

La Carta de Aviso de despido debe contener:

1.- La causal legal invocada. Es conveniente en este sentido no solo señalar la causal legal, sino también indicar el artículo preciso que contiene la misma.

Además, al despedir a un trabajador por una causal que no da derecho a indemnización, debe analizarse si se cuenta con los recursos económicos para pagar en caso de que este lo demande y gane el juicio. Es así que si usted en la carta de aviso de despido decide despedir al trabajador por una causal que no da derecho a indemnización debe pensar si cuenta usted con suficientes antecedentes para ganar el juicio, o de no, negociar la salida del trabajador antes de que se judicialice el conflicto, ya que con el nuevo procedimiento no es posible o es más difícil ganar tiempo para pagar y un 95% de los juicios laborales hoy en día los gana el trabajador. Así las cosas, para efectos de tomar la decisión del despido se debe considerar: 1.- Si existe efectivamente alguna de las causales contenidas en la ley. 2.- Determinar en qué causal específica se encuadran los hechos, lo cual requiere un conocimiento de la normativa sobre despido contenida en el Código del Trabajo y de la jurisprudencia laboral.

Si usted estima que algunas conductas de un trabajador de su empresa no se ajusta al cumplimiento del contrato o reglas mínimas de respeto, recopile todos los antecedentes relacionados con el asunto, o sea, si piensa en despedir a uno de sus trabajadores necesariamente debe observar si la conducta en concreto ha sido prohibida mediante documento escrito que conste en el Contrato de Trabajo, Reglamento Interno o sus anexos o que la misma sea lo suficientemente grave para poner fin  a la relación contractual.

En este punto importante es recordar que en nuestro país no es posible despedir a un trabajador solo por que si, se requiere que nos encontremos en alguna de las hipótesis dispuestas en los artículos 159 a161 del Código del Trabajo, motivo por el cual, nunca despida verbalmente a un trabajador sin enunciar causa alguna de despido. Si usted no invoca ninguna causa legal al momento del despido, no tendrá como probar cuales fueron sus fundamentos, siendo un escenario bastante habitual que en estos casos solo un acuerdo sea la vía de evitar pagar recargos legales, aun cuando usted haya tenido múltiples razones para separar a un trabajador. Por lo tanto, piénsenlo dos veces antes de hacer efectivo el despido sin la asesoría previa que corresponda, ya que involuntariamente puede cometer un error determinante para su empresa.

En el aviso de despido mediante la cual se pone término al contrato debe señalarse todas las causales que motivan tal determinación y exponerse con claridad y precisión el derecho (causal legal).

Si usted invoca la causal de despido injustificado, especial recomendación para el empleador respecto de dos materias, primero, la necesidad de que cuando se señale en la comunicación como configurativa de la causal (necesidades de la empresa) las derivadas la racionalización o modernización de los servicios, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores, según corresponda, se expliciten, además, los hechos que a su vez la motiva y, segundo, que además de ser obligatorio indicar, precisamente, el monto total a pagar por concepto de indemnización por años de servicio, se señalen en la comunicación, además, todas las cantidades que corresponde pagar al trabajador con motivo del término del contrato, como indemnización sustitutiva del aviso previo cuando el aviso no se ha dado con la anticipación legal, ya que la referida comunicación supone una oferta irrevocable de pago de tales indemnizaciones, indemnización por feriado y otros pagos, así como que también se señalen las sumas que corresponde descontar de ese total, tanto por conceptos legales, como por ejemplo seguro de cesantía y por conceptos convencionales, tal como préstamos empresa y otros, debido al mérito ejecutivo que tiene la carta de despido, habida consideración a las limitaciones en cuanto a excepciones a promover en el nuevo procedimiento laboral respecto de este título ejecutivo.

Cuando el empleador despide al trabajador por medio de otras causales imputables a este, como falta 2 días seguidos, incumplimiento grave de las obligaciones contractuales, etc, el empleador debe ejercer su derecho a poner término a la relación laboral dentro de un período razonable de tiempo desde ocurridos los hechos, para que no puedan entenderse que debido a que el trabajador siguió prestando servicios luego de ocurridos los hechos pueda interpretarse como que se le "perdonó" la causal de despido.

2.- Los hechos en que se funda la causal. Los hechos que se señalan en la carta de despido tienen una enorme importancia en los juicios por despido injustificado implementados con la reforma al procedimiento laboral, ya que el artículo 454 número 1 del Código del Trabajo dispone "No obstante lo anterior, en los juicios sobre despido corresponderá en primer lugar al demandado la rendición de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que se refieren los incisos primero y cuarto del artículo 162, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido".

Por lo anterior, la carta de despido en definitiva, aún cuando la carta deba tener una mayor extensión, deben contenerse todos los hechos del despido. Esto dado que en el eventual juicio de despido injustificado que puede iniciar el trabajador si cree que estamos ante tal situación la defensa del empleador es la carta de despido, si esta esta mal hecha, no suficientemente detallada, o no cumple las formalidades, puede perder el juicio solo por esta situación.

Los hechos que se contengan en la carta de despido deben fundamentar cuales son las situaciones que dan lugar a la causal legal invocada como fundamento de despido.

En el nuevo procedimiento laboral, en los juicios sobre despido se comenzará con la prueba del demandado (del empleador), quien debe acreditar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido (es decir el empleador deberá acreditar que la causal legal que señala en la carta de despido y los hechos justificativos de esa causal se dan en la realidad). De esta forma el empleador no puede alegar en el juicio que posiblemente se originará hechos distintos a los señalados en la carta como justificativos del despido, por lo que el no enviarla y con todos sus requisitos prácticamente significa perder el juicio. Efectivamente, los hechos que se señalan en la carta de despido tienen una enorme importancia en los juicios por despido.

Debo recalcar que LO QUE NO EXISTE EN LA CARTA DE DESPIDO, NO EXISTE EN EL JUICIO DE DESPIDO, por lo cual ciertas omisiones pueden traer como consecuencia una sentencia desfavorable para el empleador y una tarea muy compleja para los abogados que lo representen. Por ello si le es posible siempre es recomendable que un abogado redacte la carta de despido.

El anterior consejo se justifica en la medida que si usted no enuncia un hecho especifico que motive el despido, no podrá probarlo, como asimismo, los hechos genéricos representan un problema para los abogados en juicio, ya que resulta difícil probar en dichas condiciones las razones que tuvo un empleador para despedir un trabajador.

A modo ejemplar les podemos indicar algunos errores típicos de redacción en las carta de despido:

1.- “Se le informa en este acto que se le despide por la causal del articulo 161 del Código del Trabajo, esto es, por Necesidades de la Empresa”,

2.- “Se le despide por no obedecer a su jefe directo”

3.- “Se le despide por llegar atrasado varias veces en el mes”

4.- “Se ha decidido despedirlo, porque varios compañeros de trabajo informaron a su jefe directo que usted utilizo un computador de la empresa para uso personal”

5.- "El trabajador utilizó el día 6 de Marzo sin permiso del empleador la camioneta de la empresa para ir a su casa y a otras ciudades del país".

Como podrán apreciar, las redacciones utilizadas son bastante comunes, pero en los hechos no dicen nada y usualmente dan pie para que un empleador sea forzado a llegar a un acuerdo o pierda derechamente su juicio. Además, como se podrá observar en ninguna de las redacciones indicadas se señalan fechas, involucradas (personas y bienes), circunstancias del hecho, obligación que se dejo de cumplir o antecedentes financieros y contables que lo justifiquen.

Así, en el caso del ejemplo nº 5 si usted es empleador y recibe una demanda del trabajador por despido injustificado, usted en aquel caso únicamente podrá alegar en su defensa lo que señala respecto al día 6 de Marzo. Pero no podría señalar por ejemplo que el trabajador varios días en el mes o siempre, utilizaba la camioneta de la empresa para fines personales, ni tampoco podrá alegar como defensa otros hechos distintos a aquel señalado en la carta. De tal forma que la carta constituye la armadura del empleador frente a las balas disparadas con la demanda interpuesta por el trabajador.

Al redactar la carta de despido tenga siempre presente que esta debe precisamente cumplir con su deber legal, informar al trabajador con detalle porque es despedido, ya que este ultimo tiene derecho a saber porque deja de pertenecer a una organización.

Una ultima recomendación útil para usted, es no caer en juicios de valor en la carta de despido, haga una redacción objetiva sin formular reproches innecesarios, que eventualmente pueden causar un juicio de tutela, como asimismo, nunca publicite un despido o haga escarmiento frente a los demás trabajadores.

 

3.- El estado de pago de las cotizaciones previsionales. Usted debe recordar siempre al momento de despedir a un trabajador tener sus cotizaciones al día, dado que de lo contrario el despido es nulo, ya que la denominada “Ley Bustos” y su sanción mas conocida, “la Nulidad de Despido” implica que si despide a un trabajador y no esta al día en el pago de las cotizaciones, deberá seguir pagando por cada mes el sueldo respectivo y cotizaciones, hasta la convalidación del mismo, siendo esta sanción una de las mas gravosas para un empleador, por lo tanto y reiterando lo indicado en los puntos anteriores revise que todas sus obligaciones con el trabajador estén al día.

Cuando usted o preferiblemente su abogado, redacte esta carta de despido y una vez revisados todos los antecedentes del caso, revisados los pagos de sueldo, cotizaciones de seguridad social y que la causal a invocar sea la correcta, que se señalen los hechos justificativos de la causal, debe ser entregada la carta al Trabajador en la forma ya señalada. Recuerde siempre guarde los comprobantes de correo, ya que son el medio de prueba idóneo de haber sido informado del despido el trabajador. Aconsejable es en este punto, no dejar pasar el tiempo y esperar a última hora en la remisión de la carta de despido, siendo habitual que esa demora sea interpretado judicialmente como un indicio de un despido injustificado e inclusive verbal.

El fundamento de la anterior recomendación, es evitar que luego de informado del despido, el trabajador alegue haber sido victima de un despido verbal, caso de común ocurrencia.

Si el empleador es citado a comparendo ante la inspección del trabajo, debe concurrir con toda la documentación requerida y con un asesor legal, ya que de la mala redacción del acta ante la Inspección puede derivar en la pérdida del juicio laboral. Así, una vez que el trabajador haga su respectivo reclamo administrativo por despido ante la Inspección del Trabajo, debe tener todos los documentos relativos al trabajador en orden , y llevar todo lo solicitado en la citación, ya que en caso de no hacerlo se arriesga a una multa.

Usted como empleador o como trabajador siempre debe estar consciente, que a pesar de cumplir estas formalidades legales, el trabajador siempre tendrá derecho a demandar despido injustificado si cree que la causal invocada por su empleador en la práctica o en los hechos no existe.

 

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