Demanda de desafuero maternal

Escrito el 20 de Agosto 2014 Por Francisco Acuña| tag: Demanda de desafuero maternal para despedir a trabajadora embarazada.

Nuestro Derecho protege fuertemente la maternidad y una de sus protecciones esta en lo que se conoce como  fuero maternal, que impide al empleador separar a una trabajadora que goza de protección maternal, y que es aplicable no sólo a empresas del sector privado regidas por el Código del Trabajo, sino también a instituciones públicas. Se trata en suma de una especial protección que otorga la ley a la mujer embarazada y desde el comienzo de su embarazo.

Cuando una trabajadora goza de fuero maternal, sólo podrá ser despedida por el empleador si cuenta con autorización judicial para ello, y para obtenerla, el empleador deberá iniciar un juicio ante los juzgados laborales, de desafuero maternal. El juez podrá o no según los antecedentes autorizar el despido, siempre que la causal de término invocada por el empleador sea el vencimiento del plazo del contrato, la conclusión del trabajo que le dio origen o cualquiera de las señaladas en el artículo 160 del Código del Trabajo. Ahora bien, aún así, en estos casos el juez no está obligado a otorgar la autorización para despedir, por tanto es perfectamente posible que una trabajadora que resulte demandado por desafuero maternal logre ganar al empleador la demanda y impedir su despido. Todo dependerá de la prueba existente, del caso concreto y del criterio del tribunal.

En cuanto a la duración del Fuero maternal, es del caso indicar que la trabajadora embarazada goza de fuero por todo el período del embarazo desde la concepción y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad.

Por tanto, si la trabajadora es despedida sin previo desafuero (autorización de un juez previa demanda que debe serle notificada al trabajador), dicho despido es nulo, pues la trabajadora esta gozando de fuero maternal, por lo que corresponderá que interponga inmediatamente su denuncia ante la Inspección del Trabajo, que está facultada para ordenar al empleador la inmediata reincorporación de la trabajadora aforada, so pena de la aplicación de sendas multas. Si a pesar de esto, el empleador insiste en su despido, la mujer amparada por fuero maternal e indebidamente separada, tiene derecho a recurrir a los Juzgados del Trabajo, dentro del plazo de 60 días hábiles, y reclamar el pago de sus remuneraciones por todo el tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera de su trabajo.

Si por ignorancia del estado de embarazo de la mujer trabajadora, el empleador despide a la trabajadora vulnerando el fuero maternal, ese despido quedará sin efecto, y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona.

Entre otros derechos, además del fuero maternal, regulados por las normas de protección a la maternidad se encuentran los descansos pre y post natal, que le otorgan a la trabajadora derecho a descanso durante seis semanas antes del parto, y doce semanas después del mismo. Si el hijo nace muerto o recién nacido fallece, no se pierde el derecho al descanso postnatal, sí en cambio lo pierde en caso de aborto.

Durante el período de embarazo, la trabajadora que se encuentra gozando de fuero maternal, que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud debe ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su salud. Se entiende por trabajo perjudicial todo trabajo que obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos; o que exija un esfuerzo físico, como el hecho de permanecer de pie largo tiempo; o que se ejecute en horario nocturno; o que se realice en horas extraordinarias de trabajo, etc.

Otro derecho regulado por las normas sobre protección a la maternidad, para trabajadoras en fuero maternal, es el beneficio de la sala cuna, cuyo fin es que las trabajadoras de cualquier edad o estado civil, dispongan de un lugar donde puedan dar alimentos a sus hijos y dejarlos mientras están en el trabajo; y que debe ser proporcionado por toda empresa que ocupe 20 o más trabajadoras.

Un último beneficio destacable del fuero maternal, corresponde al Derecho a Alimentación, que consiste en que la madre dispone de un tiempo determinado para dar alimento a sus hijos, que se puede extender a dos proporciones de tiempo que en conjunto no excedan de una hora por día; permiso que se considerará efectivamente trabajado para los efectos del pago de la remuneración.

En Abogados del Maule asesoramos tanto a empleadores que se vean enfrentados a trabajadoras embarazadas a las cuales deseen desaforar para proceder a su despido, como a trabajadoras, que deseen defenderse judicialmente y evitar el desafuero. Tenemos la experiencia de haber representado tanto a empleadores como a trabajadoras. Conocemos los argumentos de ambas partes y modestamente creemos que podemos asesorar en todo lo relacionado con este tema tanto a trabajadores como a empresarios.

despido de trabajadora sin previo desafuero autorizado por un juez

Escrito el 20 de Agosto 2014 Por Francisco Acuña| tag: consecuencias de despedir a una trabajadora embarazada sin previo juicio de desafuero y autorización judicial..

Desde la fecha del embarazo y hasta un año después de terminado el descanso maternal, la mujer está protegida por el fuero maternal y sólo puede ser despedida por una falta grave cometida o por término de su contrato a plazo fijo o por faena temporal.  Para eso, el despido debe ser autorizado primero por el juez competente en un juicio de desafuero. En ningún caso puede ser despedida por necesidades de la empresa. (Arts. 174 y 201 del Código del Trabajo)

Si usted despide a una trabajadora embarazada, sin previo desafuero, dicho despido es nulo, no producirá efecto de terminar el contrato. Si quiere despedir a la trabajadora embarazada debe solicitar el desafuero.

Si el empleador despide a una trabajadora embarazada sin previo desafuero, al ser nulo tal despido, esta puede recurrir a la Inspección del Trabajo para denunciar tal hecho, la Inspección ordenará al empleador la reincorporación inmediata de la trabajadora a sus labores. Todo ello sin perjuicio de su derecho de concurrir a los tribunales laborales y pedir que se declare la nulidad del despido y la reincorporación.

motivos por los cuales es posible solicitar el desafuero

Escrito el 20 de Agosto 2014 Por Francisco Acuña| tag: Desafuero maternal

Las causales que te autorizan a solicitar el desafuero son taxativas (no hay más que estas): a saber:

 1.- Vencimiento del plazo convenido: ocurre por ejemplo si contrate a una trabajadora por un contrato a plazo fijo de un mes y en ese mes esta se embaraza, el empleador como no puede llegar y despedirla por el fuero maternal, podría presentar a los juzgados laborales y por medio de un abogado una demanda de desafuero maternal, señalando que únicamente tenía contemplado un contrato por un tiempo definido y acotado, por tanto los perjuicios de no autorizarce el desafuero pueden ser grandes para su empresa.......etc.

 2.- Conclusión del trabajo o servicio que le dio origen. Un ejemplo similar al anterior.

 3.- Alguna de las causales de caducidad establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo. Leer Código del Trabajo.

Es muy importante tener mucho cuidado, no necesariamente por que el trabajador se encuentre dentro de una de estas causales el juez autorizará el desafuero, dado que aún así el juez podría negarlo según el caso concreto y la buena o mala defensa que presente y sus argumentos. Esto por que autorizar el desafuero es una facultad del juez. El código señala que el jues "podrá" autorizar el desafuero, es algo facultativo, por tanto podría perfectamente el juez no autorizarlo y en consecuencia tendría el empleador que respetar en aquel caso todo el periódo del fuero.

¿Goza de fuero maternal la trabajadora con contrato a plazo fijo?

Escrito el 20 de Agosto 2014 Por Francisco Acuña| tag: Fuero maternal de la trabajadora con contrato a plazo fijo.

La trabajadora con contrato a plazo fijo también goza de fuero maternal. Así, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de postnatal, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Durante dicho período la trabajadora se encuentra sujeta a lo establecido en el artículo 174 del referido Código, norma que prescribe que el empleador no puede poner término a su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente, quien la puede conceder si la causal invocada es el vencimiento del plazo convenido para la duración del contrato o la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato o alguna de las causales previstas en el artículo 160 del Código del Trabajo. De esta manera, estando acogida la trabajadora al fuero maternal, sólo es procedente que el empleador le pueda poner término al contrato si cuenta con autorización expresa del Juez del Trabajo, debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia. Es del caso señalar que la circunstancia de que la dependiente esté sujeta a un contrato de plazo fijo en nada altera el derecho al fuero maternal, toda vez que el legislador ha señalado expresamente que el juez puede conceder el desafuero por la causal del artículo 159 N° 4 del Código Laboral, esto es, por vencimiento del plazo convenido.

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